動画でHR業界にパラダイムシフトを起こす! ビデオマッチングの革新性とは?(前編)

SNSの時代、就活情報はシートに「書く」からムービーで「感じさせる」へ

2019年7月3日
これまで、企業の新卒採用は、就活生がエントリーシートを書き、面接を通過し、内定を取る流れが一般的でした。そんな新卒採用に対し「動画」というまったく新しい方法で、企業と学生をバックアップするHRベンチャーが登場しました。「株式会社ビデオマッチング」です。企業と就活生をつなぐ新サービスをローンチしたビデオマッチングの創業者・満居優さんに前後編2回に分けて話を聞きます。
 2020年春卒業の学生を対象とする採用選考が解禁され、全国各地で企業の面接が始まりました。経団連の発表にもあったように、今後就活の現行のルールは廃止されることになります。今年4月に経団連と大学は、通年採用を推進することで合意しましたが、現場では新しい手法がまだ確立されていません。

 これまで、企業の新卒採用は、就活生がエントリーシートを書き、面接を通過し、内定を取る流れが一般的でした。しかし、新入社員の3人に1人が3年以内に離職している現状を考えると、その方式がなんらかのミスマッチを招いている可能性もあります。

 そんな新卒採用に対し「動画」というまったく新しい方法で、企業と学生をバックアップするHRベンチャーが登場しました。昨年創業した「株式会社ビデオマッチング」です。

 圧倒的な情報量の動画をSNSと組み合わせ、極めて日常的なコミュニケーションを企業と就活生の間に生み出すアプリ・サービスには、単なる就活ツールというレベルを超え、働くことそのものへの意識の変化を促す革新性も感じられます。

 企業と就活生をつなぐ新サービスをローンチした、株式会社ビデオマッチングの創業者・満居優さんに前後編2回に分けて話を聞きます。前編ではアプリ「ビデオマッチング」や地元企業の課題解決サービス「じもととしごと」について、後編では、ビデオマッチング創業への思いやビジョンに焦点をあてます。

企業と就活生をつなぐ新サービス「ビデオマッチング」をローンチした、株式会社ビデオマッチングの創業者・満居優さん

動画で会社と就活生をつなぐ就活動画SNS「ビデオマッチング」

ーーサービス自体もテレビ番組に取り上げられたり、事前キャンペーン「30秒自己PRムービーコンテスト」もいろんなメディアで話題になりましたね。

おかげさまでわれわれの想定をはるかに超える700件も動画が集まりました。このコンテストは学生と企業のマッチングを動画で演出する就活SNS「ビデオマッチング」事前登録キャンペーンとして実施しました。われわれが想像する以上に学生は動画をアップロードすることに抵抗はありません。いまの大学生にとって、Facebook、InstagramやTikTokなど、動画や写真をアップロードすることはもはや日常なんです。

ーー動画で会社と就活生をつなぐ就活SNS「ビデオマッチング」ですが、どんな内容のサービスなのですか?

就活生と企業それぞれが自己プレゼンテーション動画をもとに双方向アプローチできる就活に特化したSNSサービスです。活字だけでは伝わらないそれぞれの想いや魅力をより深く知ることで、これまでになかった双方のマッチングを可能にします。

企業が作成するプレゼンテーションでは、会社の基本情報のほかに社員紹介、職場の雰囲気など、自社をアピールする動画をいくつも掲載できます。例えば人事からの動画による説明や、女性社員による「うちの社内を紹介します」というようなカジュアルな動画の他、オフィス環境やランチの様子なども想定しています。会社名などの基本情報のほかに「こういう人を募集しています」「うちの社長はこんな考えを持っています」などのメッセージもつけられます。

就活生の側も同様です。自分の得意なハッシュタグ(「#人生で大切にしていること」「#◯◯について熱く語る」「#学生時代に力を入れて取り組んだこと」)を選択し、そのお題に沿った動画を撮影して投稿します。プロフィールの欄には、学歴やインターン歴のほかに「英語できます」「プログラミングできます」などの得意分野のほか「気になっている職種」なども記入してもらうことで、その学生が何ができて、どういったところに興味があるのか、も補足できます。それら合わせて250文字くらいの文字情報も掲載できるので、企業側はいろいろな切り口で学生の特徴を把握することができます。

ビデオマッチングは、就活生と企業それぞれが自己プレゼンテーション動画をもとに双方向アプローチできる就活に特化したSNSサービス。活字だけでは伝わらないそれぞれの想いや魅力をより深く知ることで、これまでになかった双方のマッチングを可能にする

――企業と就活生の双方が動画を通じて、フランクにコミュニケーションする感じ?

就活生は企業の動画を見て「この会社は面白いな〜」と思えば、「話を聞いてみる」ボタンをクリック、リクエストします。企業側は「就活生の○○さんからリクエストがきました」というメッセージを受け取ります。そしてチャットの承諾をすると、就活生と企業の会話が始まります。その後は、会って面接をしてもいいし、OB訪問という段取りにしてもいい。小さい会社だったら「あなた、いいですね」とすぐに採用につなげてもいいと思います。ビデオマッチングは就職活動に関わる様々な場面に使えるツールなんです。動画であれば、雰囲気とともに様々な情報を伝えることができますよね。われわれはこれまでのエントリーシートならぬ“エントリームービー”市場を作りたいんです。

ーーエントリーシートでは表現しきれないエモーショナルな部分も表現できる、と。

ビデオマッチングの仕組みは特に地方に住む学生にとってはメリットが大きいはずです。東京や大阪に何度も行くというのはきつい。お互いにある程度雰囲気をわかったうえで面接に進むことで、ミスマッチを減らせます。就活生は事前に企業とやりとりをして応募する会社を絞り込めますし、企業側も会いたい学生とだけ会えばよいため、互いに採用コストを減らせます。

動画は文字・写真のみの情報の5000倍の情報量だと言われている。動画であれば、雰囲気とともに様々な情報を伝えることができる。「エントリーシートならぬ“エントリームービー”市場を作りたいんです」(満居さん)

「働く」ことをもっと身近にイメージできるようにするために

ーー日本の就職活動の何が問題なのでしょうか?

いま採用のミスマッチが増えています。二十歳前後の学生はひとつの会社で働き続けることなど到底思っていません。われわれの世代は「ずっと同じ会社で」という気持ちでしたが、いまの学生にとってそれが信じられない子も多数います。僕が前職で採用の面接官だったときの経験です。「我が社に入って何をしたいですか?」と尋ねると「そうですね、御社に3〜4年働いたらやめて◯◯にチャレンジしたいと思っています」と何の悪気もなく言うんです。面接試験の場でですよ(笑)。キャリア設計がそういうものだと思っているんですね。彼ら/彼女らは働くということをライトに考え始めています。「会社に対して何ができるか」ではない。重要なのは「自分がどう生きたいか」「自分のキャリアをどうしたいのか」。

昨年10月に経団連が発表した「就活のルール撤廃」ですが、21年春入社以降の新卒者から就職・採用活動のルールが廃止されます。企業は早い段階で学生を採用できるし、学生も時期に関係なく企業にアプローチできます。通年採用の流れが加速すると、極端な話、大学1年生で内定をもらえたりするわけです。

大学3年生から就活解禁というのは日本くらいで、海外は就活時期にルールなんてない。経団連の中西会長も「日本もグローバルにあわせないといけない」といった趣旨の発言をされていましたよね。

日本の大学生のよくないところは「大人」との接点がなさすぎることだと思います。海外は大人との接点が多いがゆえに大学生の質が本当に違います。日本の大学生は就活が始まって、OB訪問をして、スーツを着て、「○○と申します」と言葉遣いを覚えて、ようやく大人との接点ができます。海外は「この企業で働きたい」と自分でインターンを申し込みます。それだけ早期から企業と接点を持ち、自分が行きたい会社はどこなのか? 自分がこの会社に行くにはどうしたらよいか? 自分に合った会社はどこなのか? を考えて行動する時間が彼らにはあるんです。

われわれは、日本の学生もそうやって早い時期から「大人」に触れる文化を作りたいと思っています。ビデオマッチングのような企業と学生が双方に敷居の低いツールを使えば、企業は個人をライトにウォッチできるし、学生は企業をある意味、「エンタメ」としてライトにウォッチできる。われわれはそんな文化を作りたいんです。「働く」ということのイメージなんてそう簡単に湧かない。なので面白い企業がいるな、とか、この会社の人事が話していることってなんか刺さるなというところから始めて、企業やひいては世の中のことを知っていけばいいのかなと思います。「エンタメ」と言ったのはそういう意味です。

リアルにこそ価値がある

ーー動画にフォーカスした理由を教えてください。

動画は文字・写真のみの情報の5000倍の情報量だと言われます。ならば、採用文脈で使わない理由はありません。むしろこの時代において至極当然のことだと思っています。われわれは動画自体に特にフォーカスしているわけではなく、それをいかに仕組み化するか、もっというと面白くて使ってもらえるものにするか、互いのマッチングの精度をどうやって高めていくかというところにフォーカスし、行き着いたのがこのアプリです。

ーービデオマッチングはビジネスモデル特許を取っていますね。

2019年2月末に取得しました。正直こんなに早く取れるとは思っていませんでした(笑)。そもそも特許は簡単には取れないんですよ。全く同じモデルが日本にはなかったというが一番大きいですが、実は世界的にも新しい発想だったと思います。

ビデオマッチングはローンチ前からテレビなどで話題に。写真はラジオ番組「シューカツHANGOUT!」(ラジオNIKKEI)に出演したときのもの。就活アイドル・キチョハナカンシャさん、就活Youtuber しゅんダイアリーさんらと。写真下左が満居さん

ーーただの企業広報だと意味がない。若い人に興味を持ってもらえるかどうか。

大企業だと、お金をかけて作ったコーポレート動画や就活イベントなどで流すための、ある意味「かっこいい動画」であることが多いです。しかしそういう仰々しくて整形された「きれいな」動画は、俗に言う“意識が高い”学生ほど興味を持ちません。何となく広告っぽさを感じてしまうからです。彼らはYoutubeを始め、様々なツールで日々動画広告を見慣れています。そういう学生は合同説明会にも行きません。そこで得られる情報は、そもそも企業のホームページでも見られるし、わざわざ足を運ぶ必要がないのです。

それよりは、会社のいろいろな側面を様々な動画で多角的に見せて上げた方がいい。(企業)「いま、会社の屋外のテラスで打ち合わせ中です」→(学生)「え? 外でミーティングできる会社なんだ、開放的!」というイメージを学生に湧かせる方がよっぽど重要です。そして、彼らは、「うちの自慢の社食です。安くてうまい!」や「新入社員目線で撮った企業の動画」など、自分たちの目線に近くてリアルに近い動画を好みます。

リアルにこそ価値があります。そこをどういう風に演出してあげられるのかについて、われわれは日々頭を使っています。ビデオマッチングをSNS的要素やエンタメ性を付与し、敢えてカジュアルな作りにしたのはそういった理由からです。

ーー料金が非常に安いですね。

中小規模、ベンチャー企業、地方の企業にやさしいサービスにしたい。というのがすべての理由です。

基本的には企業様から利用料金をいただきます。学生と企業がお互いにフォローしあって成立となります。つながる学生が1人でも10人でも固定で5万円/月です。いままでの人材採用のビジネスモデルは、採用にかかる金額が発生したら、成果報酬やフィー・手数料を取るという仕組みでした。でも、僕は個人的にはそうしたくなかったが。なので、そういいったマネタイズは弊社では行いません。

ーーAIを使っています。その先には何がありますか?

AIを使う理由のひとつはデータビジネスへの展開にあります。そこへのステップがわれわれのスケールポイントだと思っています。

会社にとって優秀な学生の定義は意外に採用官に負うところが大きいんです。優秀という基準が属人的でばらばらなんです。AIを通してそこに公平な基準を作りたいと考えています。

たとえばこういう流れを想定しています。とある企業さんに自社で活躍する社員や優秀だとされている社員を100人連れてきてもらいます。次に各々の社員が話す様子を撮影します。彼らのスペック(学歴や資格など)と、撮った動画からAIが特徴を覚えスコアリングする。するとその企業にとって優秀な人というのは、こういう特徴をもった人というのが浮かびあがり、一定の基準がうまれます。基準があれば誰が採用官になっても公平感があるし、採用の属人化を減らせます。

また、これまではエントリーシートが足切りに使われてきました。でも、それって腹落ちしませんよね? 見る人によって評価も違いますし。でも、学生に動画をアップロードしてもらい、先程申し上げたその企業の「基準」に沿っているかどうがを足切りのラインとすることで、受かっても落ちても双方にとって「腹落ち感」があるのです。つまり、会社にとって必要な社員像の特徴を持っているかどうか、つまり企業が求める一定の基準(スコアリング)を満たしているかどうかということが論点になるからです。

「じもととしごと」――同じ「じもと」だから相談できる、力になれる

ーーもうひとつのサービスが「じもととしごと」です。

同じ「じもと」だから相談できる、同じ「じもと」だから力になれる。そんなコンセプトで始まったのが、地方出身者による地元企業の課題解決サービス「じもととしごと」です。これは7月上旬にローンチします。ビジネスモデル特許も取得しています。

同じ「じもと」だから相談できる、同じ「じもと」だから力になれるーーそんなコンセプトで始まるのが、地方出身者による地元企業の課題解決サービス「じもととしごと」(7月上旬にローンチ予定)

ーー相談内容は多岐にわたります。マッチングはどんな風に進めるのですか?

「自社のサービスを女性ターゲットでもっと売り出したいのだけど・・・」という課題を持つ長崎県の企業があるとします。登録者は「インスタを使ったらもっと売れますよ、私、仕事でインスタ使った施策をやっていますから」とか、「デザインを変えたらうまくいくのでは」など様々な立場の方がアイデアを出します。そうすると、長崎の企業が「うちでは出なかったアイデアですので、ぜひ一度詳しく話を聞かせて下さい!」といって複数の回答者のなかから気に入った人と個別にやりとりができます。実はこのアイデアを出す人間がすべて長崎出身(または長崎にゆかりがある人)なのです。つまり、ある企業が掲載した1つの課題に対し、不特定多数の同じ地元出身人材がそれぞれ解決に繋がるアイデアを提案します。

地方の企業が案件を提示して東京の人が解決するといったようなサービスはすでにあります。しかしなかなかうまくいっていません。なぜか? それは地方企業が抱える課題に対し、人材側が地方視点を欠いた形で解決案を提示しているため、地方企業はそれだけで敷居が高いと感じてしまうからです。特にオンラインでリモートだったりすると、東京と地方の距離は余計縮まりません。地方の企業も、課題を解決できるスキルをもった人が県内にいなければ、東京のプロ人材を活用したり、リモートワーカーなども含めて活用したほうがいい、ということくらいは当然知っています。でも初対面で「私はデジタルマーケを長らくやってきたので、SNSを駆使して〇〇の改善を行いますよ」などと持ちかけただけで、「なんだか難しそうだし、いいや」となってしまうのが関の山です。

それ以前に、まずはいかに互いの精神的ハードル、物理的(距離的)ハードルを下げられるかが地方マッチングの肝だと考えています。弊社ではそのトリガーとなるものは、双方が同じ「じもと」同士であることではないかと考えました。

いかに互いの精神的ハードル、物理的・距離的ハードルを下げられるかが地方マッチングの肝。「そのトリガーとなるものは、双方が同じ『じもと』同士であることではないかと考えました」(満居さん)

ーーある地方の復興事業を追ったTV番組を見たのですが、「また東京のコンサルが来たわ」と現地の方がしらけていたことを思い出しました。

縁もゆかりもない地域の企業のお手伝いをするのは動機付けが薄いのだと思います。「長崎出身なんですよ」「え、俺も! 高校はどこ?」みたいなところから会話は始まります。誰しも生まれ育った地元に愛着があります。そんな地元愛を持った人材だからこそ地元の企業をサポートしたいと心から思いますし、企業側だって、同じ地元と知れば、土地勘があり、かつ自分ごと化してくれそうな人材に悩み事を相談したいはずです。

ーー心理的な壁がある。

このサービスの軸になるのは「敷居をさげる」です。そのトリガーになるのが「地元」。出身地というのは、心理的にプラスの要素を多く持っている。お金じゃない何かの部分でビジネスを潤滑に進めやすいんです。

「じもととしごと」はそうした地元同士をつなげるプラットフォームであり、そこでコミュニケーションを取っていただきます。そこで話がまとまったら雇ってもいいし、業務委託で契約してもいい。もちろんこのサービスも成功報酬はいただきません。企業からのお悩み系投稿の掲載料のみです。これもめちゃくちゃ安くします。われわれは“箱”を提供して皆さんの後押しをすることに徹します。
(後編に続く)

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執筆者: 加藤陽之 - HANJO HANJO 編集長
コンピュータ関連の出版社からキャリアを始め、カルチャー雑誌などの編集長を歴任。これまで数多くの著名人をインタビューしてきた経験を活かし、HANJO HANJOでは中小企業経営者の深く掘り下げた話を引き出し続ける取材の日々。

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