レゴで学べる!? 中小モノづくり企業の効果的な人材育成術 画像 レゴで学べる!? 中小モノづくり企業の効果的な人材育成術

人材

【記事のポイント】
▼経営者や管理者のリソース不足から、中小企業の人材教育には効率が求められる
▼作業における評価基準の策定が、人材教育においての判断基準にもなる
▼技能承継においてポイントとなるのが“判断数を減らす仕組み”


■中小企業ならではの人材教育の課題とは?

 財務省が2016年10月に公開した『財務局調査による「人手不足の現状及びその対応策」について』によると、中小企業の74.7%が「人手不足感がある」と回答している。これは大企業の56.6%を上回り、中小企業における人手不足の深刻さを改めて実感させることになった。

 ワークライフバランスが騒がれる現在において、人手不足を解消するにはリクルートに力を入れる一方で、既存の社員の教育も重要となる。製造業においては生産性に直結するため、特に重視すべきポイントだ。

 多くの企業で業績改革を手掛け、中小企業大学校でも教鞭を執っているMEマネジメントサービスの大塚泰雄氏は、現在の中小製造業における人材育成の課題について、経営者の事情による“人材が育まれにくい”という背景を指摘する。

「会社には経営者と実際にモノを作る従業員がいますが、中小企業の場合、経営者も1日の半分以上を実務の時間に取られてしまい、管理者としての仕事がなかなかできないという事情があります。そして管理者が多忙なために、社内で『人材を育成していく認識』がなくなってしまうんです」

 大塚氏は中小企業大学校の講義で企業訪問を行っているが、経営者が管理者に対して「きみは普段どういう仕事をやっているんだっけ?」と聞く姿をよく目にするという。このことからも経営者が時間的な問題から、現場が何をしているか把握できていないことが分かる。中小企業におけるリソースの不足は、人材育成を行う上で大前提として受け止めなければいけない課題なのだ。

■作業の評価基準を作り、従業員に個別教育を行う

 では、このような制約のあるなか、どうすれば効率的に従業員を育成する環境が作れるのか? 大塚氏が解決策のひとつとして挙げるのが“評価基準”の作成だ。

「管理者が評価基準を管理して、従業員を育成する仕組みを作ることが大切です。私がいつもやっているのは“標準時間”の位置付けです。ある仕事に関して最も早い人が1分で作業した場合、それを標準時間と位置付けます。そして別の人がその仕事を2分でやったとすると、それは50%の能率という形になる。当然、100人の人がいればみんな違います。そういうふうに社内で基準を作って管理していくんです」

《本折浩之/HANJO HANJO編集部》

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