中小企業は「ストレスチェック制度」にどう対応し、活用していくべきか? 画像 中小企業は「ストレスチェック制度」にどう対応し、活用していくべきか?

人材

 労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」が、2015年12月1日から施行された。これにより、50名以上の従業員を有する事業者に対し、年1回のストレスチェックと面接指導の実施が義務化された(50名未満の事業者の場合は、当面の間は努力義務となる)。

 ストレスチェックの調査票には「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」という3領域が含まれる。もし高ストレスと評価された従業員から申し出があれば、事業者は医師による面接指導を実施し、必要があると認められる場合に就業上の措置を講ずる必要がある【写真1】。制度が実施された背景と狙い、意義、そして中小企業における本制度の考え方、ビジネス上の効果やメリットなどについて、日本生産性本部メンタル・ヘルス研究所 研究主幹 根本忠一氏【写真2】に話をうかがった。

■マネジメントモデルの一環として登場したストレスチェック制度
 近年、職場での従業員のプレッシャーが大きな心の負担になっている。実際にうつ病患者は年々増え続け、休職や退職する人数も増加傾向にある。そこで厚生労働省では、労働者のメンタルヘルスの不調を未然に防止するために「ストレスチェック制度」をスタートさせた。しかし、この制度では健康への気づきを与えるだけでなく、一方で職場環境の改善も同時に求められている。

 根本氏は「もともと厚生労働省が本制度を考えたときは、うつ病予備軍をスクリーニングするという発想でした。うつ病を減らしたい理由には、医療費の問題が横たわっていました。また医療費だけでなく、旧労働省系では企業の従業員一人ひとりを元気にして、職場を活性化させたいという思いもありました。その流れが医療問題としてメンタルヘルスを扱う方向にいったわけです」と語る。

 つまり「治療モデル」(医療化)において、事前にうつを早期発見して治療すれば、元気な人が増えていくという考え方である。治療モデルは、職場で起きた問題を“医療”として扱うことで、医療化に傾倒していくことになるが、それだけでストレスの問題が本質的な解決に向かうかといえば、難しい面もある。というのも、職場で起きるパワハラなどでストレスを感じ、うつ病になるケースもあるからだ。そこで職場環境をどう改善していくのかという「マネジメントモデル」(ポスト医療化)の考え方もポイントになる。

 「やはり治療とマネジメントのバランスが重要になります。軽いうつ病の場合は、検査をすればするほど引っかかる人も増えると予想されます。そこで職場が原因で起きる問題については、職場のマネジメントモデルで解決していただくほうが治療の対象を絞り込め有効な対応が期待できると思います。今回のストレスチェック制度を意味のあるものにするためには過度に医療に頼りすぎず、企業として出来ることをしたうえで医療の力を借りれば不調者を減らすことと職場の活性化は両立すると思います」(根本氏)。

■“使命”“誇り”“絆”を見出し、従業員のストレス耐性を育てる
 ストレスチェック制度は、法制化されたとはいえ、これまでの流れを見ると、罰則法の色合いは薄く、啓発法といえる。「従来増加するうつや高止まりしていた自殺者への対策として、国もさまざまは働きかけをしてきました。しかしそれがなかなか功を奏せず、特に近年のブラック企業と呼ばれる違法な過重労働が後を絶たないため、少しでも踏み込んだ働きかけをせざるを得なくなったということでしょう。。一方でこれまでの従業員の健康管理に多大な気遣いを見せていた企業もあり、それらの企業は少し戸惑っている状況ではあります」(根本氏)。

 啓発法である本制度のキーワードとして「性能要件」という考え方があるようだ。これは、ある一定性能を満たせば、その道筋や方法論については組織・企業が主体的に自由に選べるということ。「特に安全衛生の世界では、厚労省の一部の幹部は早くからそれに着目していました。性能要件はグローバルスタンダードになっており、従来の日本的な手取り足取り的な考え方を脱却することで、個々の企業が本当の意味で責任意識を持つことになるという従来からすれば画期的なものです。自己決定・自己責任は健康づくりにおける重要な概念です。これが今回の厚労省の考え方の根本にあると思います」(根本氏)。

 道筋や方法に縛りをかけないことは、決してアプローチが漠としているわけではない。自分たちの目標を自分たちの会社、衛生委員会や労使で決めなさいということだ。「そういう意味では、労働組合の役割も大きくなります。そこで経営側としても、ダイバーシティやインクルージョンの問題がクローズアップされてくるでしょう。働き手の多様性を認めながら、組織のなかで個性を持って溶け込んでいくという考え方です。現状においては病気か否かが就労の判断基準になっているのですが、ポスト医療化の段階に至ったときに、様々な健康状態に対応する働き方の選択肢が整備することが課題になってくるでしょう」(根本氏)。
《井上猛雄》

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